Martedì 26 Febbraio si è tenuto online il primo incontro del 2025 dell’Osservatorio D&I, organizzato dal Network italiano del Global Compact delle Nazioni Unite, con lo scopo di raccogliere le esperienze e le prospettive in ambito Diversity, Equity & Inclusion di grandi imprese italiane aderenti all’iniziativa onusiana.
Durante questo primo incontro – dedicato alla tematica “Age management: older workers e silver economy” – si è cercato di approfondire i trend e le policy aziendali che investono il tema della transizione generazionale e dell’invecchiamento della popolazione lavorativa. L’incontro ha visto il coinvolgimento di oltre 40 partecipanti da 29 imprese e realtà non-business e la partecipazione, in qualità di relatori, di Gianni Rosas, Direttore ILO, Ufficio per l’Italia e San Marino e di Marco Ronchi, Consulente per AIMS International Italia, che hanno fornito prospettive e raccomandazioni dal punto di vista delle convenzioni internazionali e della funzione Risorse Umane.
La scelta del tema della prima sessione è nata su impulso delle realtà partecipanti: il panorama demografico europeo, infatti, è condizionato da un rapido invecchiamento della forza lavoro. Secondo dati forniti dall’istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche, il 37% della forza lavoro in Italia ha già più di 50 anni e si prevede che entro il 2060 un abitante su tre in Europa sarà over 65. Da ciò emerge come la gestione positiva - ossia equa, inclusiva ed efficace dei lavoratori senior, debba essere assunta come priorità da parte delle aziende di qualsiasi settore e dimensione.
Eppure, i lavoratori senior sembrano subire oggigiorno alcune discriminazioni nel mercato del lavoro ed in azienda: le persone over 55, infatti, rispetto ad altre coorti di età, ricevono meno formazione aziendale e incontrano una difficoltà maggiore nel reinserimento lavorativo a seguito di perdita di lavoro, a causa di atteggiamenti pregiudiziali da parte delle imprese, che non riconoscono il loro valore potenziale. Molto più spesso, infatti, le aziende politiche “passive” nei confronti dei profili senior, come riduzioni non volontarie dell’orario di lavoro, pre-pensionamento e incentivi all’uscita.
Un dato diffuso dall’Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche rileva come il 97% delle imprese italiane ritenga importante ridurre il numero dei lavoratori senior. Questo approccio è spesso giustificato dall’errata convinzione che l’uscita anticipata dei lavoratori più anziani possa favorire l’ingresso delle generazioni più giovani nel mercato del lavoro ma, in realtà, come sottolineato dagli esperti durante l’incontro dell’Osservatorio D&I, l’evidenza dimostra che non c’è nessun automatismo di 1:1 nella sostituzione tra lavoratori maturi e giovani, poiché il replacement di una persona in azienda rende necessaria la sostituzione anche della sua esperienza e conoscenza, del suo know-how.
Esistono però una serie di misure e modalità di lavoro, che le aziende possono implementare per favorire la riduzione del divario generazionale interno all’azienda e quindi costruire un ambiente di lavoro realmente inclusivo in cui ogni persona appartenente a qualsiasi fascia di età si senta motivata, valorizzata, sostenuta. Tra le misure più significative, figurano le seguenti: programmi di DE&I, percorsi di aggiornamento e riconversione professionale per gli older workers, iniziative di welfare anche applicate con una lente di genere, formazione e sensibilizzazione interna sul linguaggio inclusivo, nonché iniziative di mentorship finalizzate alla trasmissione del sapere tra generazioni. Tutte le aziende partecipanti all’Osservatorio D&I hanno espresso consapevolezza sul fatto che il futuro del lavoro si giochi sulla capacità di armonizzare esperienza e innovazione, partendo proprio dalla cultura aziendale. In questo scenario, i lavoratori senior rappresentano un patrimonio di conoscenze che le aziende non possono permettersi di disperdere. Solo attraverso una gestione lungimirante e inclusiva, capace di valorizzare ogni fase della vita professionale, sarà possibile costruire un ecosistema lavorativo sostenibile, in cui la diversità generazionale diventi una leva di crescita e arricchimento reciproco.
Nel 2025, il proseguimento delle attività dell’Osservatorio vede il coinvolgimento di oltre 40 realtà business, operanti in diversi settori, tra cui quello bancario, dei trasporti, energetico e multi-utility, con un incontro in presenza sul tema della multiculturalità e intercultura in azienda. Di particolare rilevanza per lo svolgimento dei lavori è l’allargamento della partecipazione anche ad altre realtà di piccole e medie dimensioni particolarmente avanzate sul tema.
Il tavolo di lavoro è aperto – su invito – ad un numero ristretto di aziende italiane aderenti a UNGC, con priorità alle realtà che hanno già preso parte alle precedenti edizioni dell’Osservatorio.
» Per ulteriori informazioni, scrivere a: Stella Sigillò, Programme Manager, Social Area:
