Il gender pay gap, ovvero la differenza retributiva media tra uomini e donne, resta una delle principali disuguaglianze nel mondo del lavoro e, nonostante l’attenzione crescente, non è ancora stato colmato. Secondo EIGE, l’Istituto Europeo per la Parità di Genere, le donne nell’UE guadagnano in media solo il 77% di quanto guadagnano gli uomini su base annua: ciò significa che, per percepire lo stesso reddito che gli uomini ottengono in un anno, le donne devono lavorare in media 15 mesi e 18 giorni. Questo periodo, noto anche come “ghost quarter” (il trimestre fantasma), rappresenta tempo sottratto alla famiglia, allo studio, alla formazione o al riposo.
Anche in Italia, secondo il rendiconto di genere INPS del 2026, lo scorso anno si sono registrati redditi superiori per gli uomini rispetto alle donne in tutti i settori economici, con la metà dei settori analizzati (9 su 18) in cui queste ultime percepiscono più del 20% in meno.
A confermare quanto il tema retributivo sia strettamente legato alla motivazione personale è anche il Salary Satisfaction Report 2026 di JobPricing, realizzato in collaborazione con Adecco: la soddisfazione complessiva rispetto al proprio pacchetto retributivo si ferma a un indice di 4,2 su 10, con il dato più critico legato al riconoscimento del merito (3,6) e alla fiducia nella relazione tra organizzazione e dipendente (3,9).
Direttiva EU 970/2023: cosa cambia nelle fasi di selezione e assunzione
Sul tema è intervenuta l’Europa con la Direttiva europea 970 del 2023 sulla Pay Transparency, che mira a introdurre maggiore chiarezza ed equità nei sistemi retributivi, ma presenta ancora alcuni elementi di complessità applicativa: la normativa rischia di non considerare pienamente alcune componenti della retribuzione, come superminimi e bonus, elementi che possono incidere significativamente sui divari salariali.
Questo rende più complessa la valutazione della parità retributiva e potrebbe generare un’applicazione basata principalmente sui riferimenti dei CCNL per gli audit retributivi previsti dalla normativa. Le aziende dovranno adeguare i propri processi di recruiting introducendo maggiore trasparenza:
- Indicazione della RAL o del range retributivo negli annunci di lavoro: le informazioni sulla retribuzione dovranno essere disponibili già nella fase di pubblicazione della posizione.
- Divieto di chiedere la precedente retribuzione del candidato/a: le aziende non potranno più utilizzare lo storico salariale come elemento di valutazione durante il processo di selezione.
- Diritto dei lavoratori e delle lavoratrici di ricevere informazioni sui livelli retributivi medi: dal 7 giugno i dipendenti potranno richiedere informazioni sulle retribuzioni medie relative a posizioni di pari valore, con dati disaggregati per genere.
In Italia, la Direttiva è stata recepita con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, in vigore dal 7 giugno 2026. Il decreto introduce alcune specificità rilevanti rispetto al quadro europeo, con particolare riferimento al ruolo della contrattazione collettiva e agli obblighi applicabili alle imprese.
- Centralità dei CCNL: la definizione di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore” viene ricondotta ai livelli di inquadramento e ai criteri previsti dal CCNL applicato dall’azienda o, in mancanza, dal contratto collettivo sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.
- Il D.Lgs. 96/2026 distingue infatti tra “retribuzione”, intesa come l’insieme delle componenti fisse, variabili e complementari corrisposte dal datore di lavoro, e “livello retributivo”, riferito alla retribuzione lorda annua e oraria e agli elementi continuativi e fissi, con l’esclusione di alcuni trattamenti individuali non strutturali. Il decreto stabilisce inoltre che la valutazione dello “stesso lavoro” e del “lavoro di pari valore” debba essere ricondotta ai livelli di inquadramento e ai criteri previsti dai CCNL applicati.
- Trasparenza sui criteri retributivi: il decreto rafforza l’obbligo di rendere comprensibili i criteri alla base della determinazione delle retribuzioni e delle progressioni economiche e professionali.
- Informazioni aggregate: lavoratori e lavoratrici possono richiedere i livelli retributivi medi, disaggregati per genere, relativi a chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, senza accedere alle retribuzioni individuali dei singoli colleghi e colleghe.
- Divieto di segretezza salariale: sono nulle le clausole che impediscono ai lavoratori e alle lavoratrici di rendere nota la propria retribuzione.
- Obblighi di reporting differenziati per dimensione aziendale: la frequenza e la decorrenza degli obblighi di comunicazione sul gender pay gap variano in base al numero di dipendenti, con obblighi annuali per le imprese con almeno 250 lavoratori e obblighi triennali per le imprese tra 150 e 249 dipendenti.
Le principali novità introdotte dalla normativa per le aziende
Alla luce di quanto detto, per le imprese con meno di 100 dipendenti alcuni adempimenti potranno essere effettuati su base volontaria, mentre per le aziende più grandi, il nuovo Decreto introduce obblighi specifici, che dovranno garantire maggiore trasparenza sulle componenti che determinano la retribuzione, incluse quelle variabili, ad esempio:
- Processi di selezione: maggiore chiarezza nella fase di selezione, per evitare bias nell’offerta retributiva;
- Criteri e comunicazione: trasparenza rispetto ai criteri che determinano retribuzioni e progressione salariale;
- Diritto alla trasparenza individuale: diritto delle lavoratrici di richiedere informazioni sulla propria retribuzione;
- Reporting e Gender Pay Gap: reporting dal 2027 e rapporti con le OO.SS.
Per affrontare la nuova normativa, le aziende dovranno:
1) analizzare i dati retributivi, identificando le eventuali situazioni di rischio su cui è prioritario intervenire e strutturare report di analisi e monitoraggio del gender pay gap, in grado di spiegare le differenze superiori al 5%;
2) distinguere tra “gap grezzo” – ovvero basato sul confronto delle medie retributive – e “gap residuo” – ovvero calcolato sulla base di differenze legittime individuali – considerando fattori come esperienza, seniority e competenze;
3) dotarsi di strumenti gestionali efficaci – partendo dal CCNL oppure dotarsi di uno strumento di analisi organizzativa, come la Job evaluation che consente di determinare il “valore” dei ruoli di una organizzazione sulla base di criteri professionali oggettivi.
L’introduzione della trasparenza retributiva richiede alle aziende di combinare criteri oggettivi di valutazione del lavoro e revisione dei processi HR. I dati sul gender pay gap rappresentano un punto di partenza per identificare le aree di rischio e comprendere le cause delle differenze retributive. Sarà inoltre necessario rendere più trasparenti i criteri di determinazione e progressione delle retribuzioni e rivedere i processi di selezione, valutazione e sviluppo. Più che un semplice adempimento normativo, la trasparenza retributiva richiede quindi un percorso di cambiamento organizzativo e di change management, che coinvolga processi, strumenti, manager e cultura aziendale.